조직문화와 조직구조 관계분석

본 논문의 무단인용을 금함.

組織革新文化와 組織構造

關係分析

이종수(중앙대학교 행정대학원 연구교수

국문 요약   본 연구는 참여정부 중에 확산된 조직의 혁신문화가 조직구조와 직무만족에 어떤 영향을 미쳤는가를 경기도 K 시청 공무원을 대상으로 실증적으로 분석하였다. 이를 위하여 먼저 조직의 혁신문화와 조직구조, 직무만족의 이론적 배경을 고찰하였으며, 이론적, 개념적 근거와 연구가설 및 연구모형을 설정하고, 이를 토대로 조사 설계, 곧 표본의 추출과 변수의 조작적 정의 및 측정지수를 제시하고, 이어서 가설의 검정 및 분석논의 결과와 시사점을 제시하였다. 연구 분석 결과 두 가지 문화적 측면을 중심으로 요약하면, 첫째, 공공조직문화 분석지표의 타당도를 입증하기 위하여 요인분석 실시와 신뢰도를 검증하였다. 둘째, 조직의 혁신문화가 조직구조와 직무만족에 미친 영향을 다음과 같이 2가지로 요약하면, 먼저 조직의 혁신문화가 조직구조에 미친 영향은 조직문화혁신이 성공을 위해서는 자유로운 의사소통 제도 또는 제안에 대한 제도화(공식화) 등이 이루어 져야 할 것임과 이어서 조직문화의 혁신과 조직구조의 인과관계에서 조직의 창의성은 조직구조에 영향을 미치지 않은 반면, 조직의 혁신적 분위기는 조직구조, 즉 공식화, 집권화에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 조직문화의 개방성은 집권화에는 영향을 미치지만 공식화에는 영향을 미치지 않는 것으로 분석되어 지방행정 문화혁신을 위해서는 의사소통의 제도화, 권력집권화의 완화 등의 조치가 이루어져야 할 것임을 시사하며, 한국의 공공조직문화는 여전히 의사소통의 하향적, 집권적 조직문화의 구조적 특성을 유지하고 있으며, 오히려 이러한 특성이나 ‘혁신적 분위기’가 직무만족을 저해하는 요인으로 분석되어 공공조직문화 혁신의 요원성을 함축적으로 시사한다.   주제어 : 조직혁신문화, 개방성, 창의성, 혁신적 분위기, 조직구조, 복잡성, 공식화, 집권화 직무만족

< Abstract > The purpose of this study was to analyze relation among the organizational culture innovation of local government, organizational structure and job satisfaction of Korean local public organizations. This study is useful for predicting an Korean local public organizational behavior. That is, the basic and fundamental information, by which organizational behavior can be predicted, can be acquired through organizational culture analysis. In order to attain this object, the organizational culture innovation of local government, organizational structure and job satisfaction of Korean local public organizations were conceptualized, and its characteristic and elements, usefulness and a field of study are shown. The study categorizes three organizational culture innovation, those are creativity, openness & innovative atmospheres, the organizational structure are complexity, formalization, centralization and the factors of job satisfaction are policy, human relation, fulfillment, job environment. The major findings from this study are summarized as follows. The First, this study supports the validity & reliability of the scales. The Second, the organizational innovation culture of local government affected public organizational structure and job satisfaction of Korean local public organizations. The results requested free communication there and refused the system of performance. These findings give us suggestions that it is useful to investigate the cultural characteristics & difference of Korean local public organizations and it is necessary to make a further study of the causal relations between public agents, public works, public organizational structure and job satisfaction, so forth. Key-words : organizational innovation culture, creativity, openness, organizational structure, complexity, formalization, centralization, job satisfaction

- 目 次 - Ⅰ. 序 論 Ⅱ. 組織의 革新文化와 組織構造, 職務滿足의 關係 Ⅲ. 調査 設計 Ⅳ. 分析結果의 論議 Ⅴ. 結 論 參考文獻

 

Ⅰ. 序 論

 

본 연구의 목적은 공공조직의 조직문화 혁신(Amabile, 1988 ; Thompson, 1965 ; 이종수, 조경식, 2007 ; 관세청, 2007 ; 김구, 2007 ; 이희태, 2006 ; 장동걸, 2007)이 조직구조(Robbins, 1991 ; Oldham & Hackman, 1981 ; Minzberg, 1983)와 직무만족(Vroom, 1964 ; McCormick & Tiffin, 1999 ; Porter & Lawler, 1968 ; Smith, 1995 ; Locke, 1976 ; Ronan, 1973 ; Gilmer, 1966 ; 정경일, 2002)에 어떠한 영향을 미쳤는지를 분석하고자 한다. 환언하면 공공조직문화 혁신성은 어떠한 특성을 띠며, 그러한 특성이 어떻게 어떠한 형태로 나타나고 있으며 어떻게 사용되고 있으며 그에 따른 만족도 정도는 어떠한가를 밝히고 개선 방안을 찾고자 하였다. 예컨대 공공조직문화와 공무원들의 창의성, 개방성, 혁신성 등에 대한 태도나 만족도 등이 어떻게 특성화 되고 변화되고 있는가 등의 물음을 던지고, 그에 대한 답을 찾아 보았다. 이에 따라서 특정한 공공(행정)조직문화와 특정한 행정행태 간의 논리적인 인과관계가 성립된다는 점을 경험적으로 밝힐 수 있게 된다.

연구의 방법은 기존의 학술지 분석 및 지방자치단체 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 공공조직문화 요인의 신뢰도와 타당도를 분석하고 이를 토대로 정부혁신성이 조직구조와 직무만족도에 미치는 영향을 분석하였다. 연구의 대상은 경기도 K 시청 공무원 221명을 대상으로 하였으며, 조사 기간은 2008년 4월 3∼17일(14일) 동안 실시하였다. 연구는 SPSS 통계패키지와 구조방정식 모형분석을 통하여 이루어졌다.

 

Ⅱ. 組織革新文化와 組織構造, 職務滿足의 關係

 

第1節 先行硏究 分析과 課題

 

1. 先行硏究 分析

 

참여정부 동안 확산된 중앙, 지방정부 등 공공조직들의 혁신과 관련된 연구들을 일별하면 다음과 같다. 관세청(2006), 이승종외 4인(2006), 최창현(1991, 1994), 김구(2006), 이종찬, 이덕로(1998), 이희태(2006), 이종수(2004), 김태수(2000), 류지성(2003), 이성진(2001), 김호정(2004), 이희태(2006), 이종수, 조경식(2007.5) 등을 들 수 있다.

지방정부의 혁신정책 평가와 관련 지방정부의 혁신정책의 평균 수준은 52.6점으로 아직은 매우 미흡한 상태라 할 수 있다. 약 3.7%의 지방정부가 80점 이상의 수준에 있고, 약 24.1%의 지방정부가 60점 이상의 수준에 있다. 또한 16.7%의 지방정부는 40점 이하의 수준으로 혁신의 수준이 매우 낮은 상태이다.(이승종외 4인, 2006)

관세청(2006)의 연구결과는 조직 문화적 측면(mind)은 조직구성원간의 이해와 공감대보다 지시에 바탕 한 “상명하복의 혁신문화“이며, 제도적 측면(system)은 가시적 실적에 초점을 두어 추진하는 "양적 혁신참여 문화"로 판명되어(관세청, 2006 : 30) 정부조직 문화의 경직성과 집권성을 지적하였다.

김구(2007 : 8-11)는 혁신전략, 조직구조, 지원 메카니즘, 혁신 장려 활동 및 커뮤니케이션 등으로 구분하여 분석하였으며, 장동걸(2007 : 83-89)은 문화 기속론적 관점에서 조직문화가 혁신에 끼치는 요인을 분석하기 위하여 3개의 문화 유형과 혁신행동으로 나누어 분석하였다. 이종찬, 이덕로(1998)는 조직문화 구성형태를 4개로 분류하고, 기업조직 사이의 조직구조적 특성을 공식화와 집권화 요인으로 분석하였다. 이희태(2006)는 지방행정혁신의 수용성 요인을 분석하고 유의성 있는 변수로 혁신역량, 과정의 민주성, 성과 기대 및 혁신리더십을 제시하였다. 이종수(2004)는 지방정부 혁신실태를 혁신의 패턴, 행위자 및 결정요인 중심으로 분석하였다. 김태수(2000)는 혁신과 직무특성의 관계를 중심으로 분석하였으며, 류지성(2003)은 정부혁신에 대한 공무원들의 인식정도를, 이성진(2001)은 정부혁신의 영향요인을, 김호정(2004)은 공공, 사기업의 문화비교를, 윤경준, 권용수, 장현주(2006)은 혁신추진성과의 결정요인을 1) 혁신과제 2) 조직주조와 과정 3) 조직행동과 리더십, 4) 조직환경과의 관계를 중심으로 분석하였으며, 이종수, 조경식(2007.5)은 혁신문화를 측정할 수 있는 개념적 툴을 제시하였다.

 

2. 限界와 課題

 

지방행정 행정혁신의 내용, 속도, 인식, 방법 등에 대한 지방공무원들의 인지도와 만족도, 불만족 내용(류지성, 2003 ; 이성진, 박용수, 2007), 또는 혁신의 패턴, 행위자 및 결정요인(이종수, 2004)등을, 이성진(2001)은 정부혁신의 영향요인을, 윤경준, 권용수, 장현주(2006)은 혁신추진성과의 결정요인을 조직구조와 과정, 조직행동과 리더십 등의 연구가 이루어졌으나, 지방행정혁신 문화와 조직구조, 직무만족도의 인과관계 연구가 이루어지지 않았다는 점을 중시하고, 이러한 측면의 연구의 필요성이 제기됨에 따라 연구를 수행하였다.(이종수, 2008)

 

第2節 組織文化와 組織革新

 

1. 組織의 革新文化

 

가. 革新의 槪念

 

혁신(innovation)이란 제도 또는 관행에 대한 역할패턴의 변형으로 이해된다. 즉 혁신이란 조직에 있어서 새로운 아이디어의 채택과정으로서, 이것은 기술이나 서비스, 과정, 절차 등의 변화로 현재의 상황에서의 이탈이다. 이러한 혁신은 1) 새로운 것이며, 2) 과정으로 새로운 것의 창안과 실행이며, 3) 환경과의 상호작용으로 양자간의 관계에 변화를 유발하는 아이디어의 소개나 채택과정이다.

혁신의 개념은 학자에 따라 다양하나 일반적으로 새로운 아이디어를 창조해 내고 이를 구체화시키는 연속적인 활동으로 정의할 수 있다. 혁신은 창의적인 아이디어를 성공적으로 이행하는 일(Amabile, 1996)이거나, 새로운 과정이나 제품을 창출할 수 있도록 하는 새로운 아이디어를 적용하는 과정이다.(Galbraith, 1982 ; Kanter, 1988 ; Downs & Mohr, 1976) 혹자는 정부혁신을 공공조직의 효과성, 능률성, 적응성, 개혁성을 극적으로 증대시키기 위해 공공체제나 정부조직을 근본적으로 변형하는 것을 의미한다고 보았다. 공공부문의 혁신에 초점을 두고 볼 때 혁신은 “행위에 있어서 참신성”, "개인 또는 체제에 의해서 새롭다고 인식되는 아이디어“, "조직의 운영, 행정 또는 기본임무에 있어서 비교적 의미 있는 변화”, "조직의 핵심 업무에 있어 독창적이고 파격적이고 근본적인 변형“ 등으로 정의된다. 특히, 정부기관의 관료들에게 혁신이란 성과를 향상시킬 수 있는 방법에 대한 일상적인 모색의 일환으로 보고 있다.(이승종외 4인, 2006) 따라서 혁신은 참신하고 새로운 아이디어나 행위로 조직에 변화나 변형을 가져오는 것이라고 할 수 있다.

이상을 요약하면 혁신이란 새로운 아이디어의 창출과 그 아이디어의 실용화(Thompson, 1965)로서 조직의 변화능력과 대응능력을 강조한다. 따라서 조직혁신이란 조직의 어느 한 상태에서 보다 나은 상태로 변동시키고자 하는 의식적이고, 동태적인 연관적 특성을 가진 변동이며, 저항이 따르는 지속적 과정으로 정의한다.(이종수, 2007.6 : 113-114)

 

나. 革新文化

 

조직문화를 특정 조직구성원들이 공유하는 가치의 총체라고 본다면 이러한 문화는 기능적 측면에서 안정성, 계속성, 통제, 통합과 단결, 정체성 등을 부여한다. 그러나 21세기 국내, 외적 정치, 경제 환경변화에 대응함에 있어 기존의 조직 문화적 특성들, 곧 인화중시, 온정주의, 권위주의 등의 경직적 조직문화와 상기의 문화적 특성들은 변화대응에 부정적이다.

유연성과 창의성이 요구되는 21세기 세계변화에 대응하기 위해서는 조직내부는 물론 외부조직과의 적극적인 협력과 선의의 경쟁이 요구된다. 따라서 자율성, 의사소통, 기술과 인력개발의 중시, 개방과 평등의식, 실질과 효율성 중시, 자율과 창의, 진취적, 변화지향적인 조직문화가 개발되어야 한다. 기존의 조직문화가 성장과 발전의 제약요소로 작용할 때에는 조직의 구조나 기능과 같은 공식적 요소들의 변경보다 조직문화개발이 바람직하다.(이종수, 2007.6 : 114)

본 고에서는 혁신문화를 창의성, 개방성 및 혁신적 분위기를 중시하는 성향으로 개념화한다. 1) 창의성은 일상 업무의 창의성, 새로운 업무방식 선호, 혁신적 아이디어의 발굴 등을 2) 개방성은 직원들의 행동자유 정도, 직무의 제약정도, 자기의사 표현정도 등을 및 3) 혁신적 분위기 조성은 실적과 성과중심의 효율성 문화 정착 여부 등이다.

 

2. 組織文化의 創意性과 革新의 關係

 

조직인은 1) 조직생활 과정에서 사회화를 통하여 조직문화를 받아들인다. 예컨대 개인들은 조직의 공유된 가치관(규범)에 토대하여 조직운영에 필요한 창의성이나 혁신 행동 등을 수용한다.(Tesluk, et als, 1997) 여기에서의 가치관은 조직문화가 개방적인가, 폐쇄적인가에 따라 영향을 받는다. 2) 그 구성원의 가치관은 조직의 구조, 정책, 절차 등에 반영된다.(김구, 2007 : 6 ; Amabile, 1988) 따라서 조직의 구조나 제도들을 변화시키고자 하면 그 구성원들의 가치관이나 규범을 변화시키는 접근이 요구된다.(이종수, 조경식, 2007 ; 장동걸, 2007) 최창현(1994 : 469)은 조직구조가 혁신에 직접적인 영향을 미친다고 분석하였으며, 조직 특성도 혁신에 영향을 준다고 밝혔다.(이성진, 2001 : 28-29)

 

第3節 組織文化와 組織構造, 職務滿足

 

1. 組織文化와 組織構造

 

문화와 조직 간의 관계는 조직의 구조와 과정 및 성과가 특정 문화적 환경에 많은 영향을 받는다는 점에 있다(신유근 외, 1987 : 128-129). 예컨대 한국인의 조직행태는 한국적 샤머니즘, 불교, 도교, 유교의 영향 아래 정치적 권위주의와 윤리적 가부장제도라는 사회적 틀 내에서 작동하며, 이와 같은 상황에서 조직구조, 의사결정, 보상구조 등이 형성된다. 조직구조와 문화를 보는 관점은 세 가지로 정리한다. 첫째, 조직구조는 조직문화를 이루는 한 구성요소로 보는 관점이다(Pascale & Athos, 1981 ; Pfeffer, 1981). 이것은 조직문화를 광의로 보는 접근이라고 할 수 있다. 둘째, 조직문화를 조직적 속성으로 파악하는 관점이다(Goffee & Jones, 2000). 이들은 조직문화란 특정조직이 다른 조직과 구별되는 독특한 특성이라고 본다. 조직문화는 조직전체의 특질을 추상하는 것이기 때문에 조직문화의 개념화가 가능하다는 것이다. 이런 특성을 구분하는 요인은 집권화, 공식화, 복잡성 등에서 찾을 수 있다. 따라서 타조직과 구분되는 특성으로서 조직문화는 다른 조직과 구별되는 차별적 능력(discriminatory power)으로서 대부분 조직구조와 연결되어 있다(Scheiner 1990). 셋째, 조직문화 형성과정을 연구하는 입장이다(Schein, 1985). 이 관점은 조직구조가 조직문화를 형성하는 한 요인이 된다고 한다.

조직구조란 조직구성원들이 조직의 특별한 목적을 달성하기 위한 활동을 정형화(patterned)한 것이며, 이러한 조직의 구조적 측면은 복잡성, 공식화 및 집권화 정도를 중심으로 측정할 수 있다(Robbins, 1983 ; 안병만, 김인철, 1991 : 687-705), ① 복잡성(complexity)이란 조직 내의 직무와 계층의 분화정도를 의미한다. 예컨대 조직의 부서가 몇 개인가, 또는 각 부서에서 담당하는 업무의 수가 어느 정도 되는가 등을 나타내는 수평적 분화와 조직계층의 수가 몇 개인가 등을 나타내는 수직적 분화에 대한 구성원의 인지도를 의미한다(Gibson, Ivancevich & Donnelly, 2000 ; Hage & Aiken, 1967). ② 공식화(formalization)는 규칙, 절차, 지시 및 의사소통 방법 등의 명문화(표준화)된 정도를 말한다(Oldham & Hackman, 1981 ; 송문길 : 119). ③ 집권화(centralization)는 조직 내 권한의 집중과 분산의 정도를 말한다. 집권화는 크게 2가지, 첫째, 업무결정의 자율성으로서 조직구성원이 조직의 규칙이나 규율에 어느 정도 부합하고 있느냐의 정도이며, 둘째, 의사결정의 권한이 누구에게 집중되어 있느냐의 정도로 의사결정의 참여 정도를 의미한다(Minzberg, 1983).

 

2. 職務滿足의 構成要因과 相關性

 

가. 要因

 

직무만족의 결정요인은 학자별로 이론이 있으나 대체로 연구자들은 사람들이 감정적 반응을 일으키는 특징적인 다섯 가지 직무 차원으로 구분하여 제시한다(Vroom, 1964 : 100). 첫째, 직무자체(work itself) 둘째, 급여(pay) 셋째, 승진기회(promotional opportunities), 넷째, 감독(supersion), 다섯째, 동료(co-workers) 관계 등이다.

 

나. 組織文化와의 相關性

 

직무만족(job satisfaction)은 조직 종사자가 직무와 관련하여 갖게 되는 태도, 가치, 신념, 욕구 등 감정적 상태를 일컬으며, 조직구성원이 자신이 수행하는 업무를 종합하고 긍정적으로 받아들이는 정도를 말한다. 그런데 일반적으로 만족은 구체적인 사물이나 물질적 상태를 지칭하는 것이 아니라 인간 내면의 마음상태를 나타내는 것이기 때문에 추상적이다(McCormick & Tiffin, 1965 ; Constance & Becker, 1973 ; Porter & Lawler, 1968; Smith, 1995, Locke, 1976 ; Ronan, 1973 ; Gilmer, 1966).

직무만족의 결정요인은 학자별로 이론이 있으나 대체로 연구자들은 사람들이 감정적 반응을 일으키는 특징적인 다섯 가지 직무 차원 즉, 직무만족의 결정요인(Vroom, 1964) 등으로 구분하고 있다. 본 연구에서는 이 내용을 일부 수정하여 다음과 같이 네 가지, 곧 정책과 방침, 참여기회의 정도, 종적, 횡적 인간관계의 신뢰 유무, 업무 자율성에 의한 보람을 느끼는 정도 및 직무환경 등으로 구분하였다(정경일, 2002 : 75).

첫째, 조직의 내부정책과 방침이란 조직의 내부정책이나 방침에 대한 동의의 정도나 만족도이다. 둘째, 조직 상사나 동료 등과의 관계만족도는 조직 내의 상, 하, 동료 등과의 원만성 정도이다. 셋째, 직무가치나 자부심에 대한 만족도는 조직성원들의 업무에 대한 가치, 자부심, 보람 등을 포괄한다. 넷째, 근무조건과 분위기, 지원체계의 만족도는 조직성원들의 근무조건, 분위기, 기관으로부터의 지원체계 등의 만족도 정도이다. 곧 정책 만족도, 인간관계 만족도, 직무가치 만족도, 지원체계 만족도 등이다.

조직문화가 특정조직구성원의 직무만족에 영향을 미치는 주요 변수중의 하나이거나 또는 밀접한 관련성을 가지고 있다는 것은 여러 연구 결과가 입증하고 있다(Deal & Kennedy, 1982：15-19；Schein, 1984：3-16；Jabes & Zussman, 1989：99-100；Martin & Siehl, 1983 ; Sathe, 1985 ; 신유근, 1986). 예컨대 Jabes & Zussman(1989：99-100)은 公․私조직의 경우 조직문화에 대한 강한 일체감을 갖는 조직구성원들일수록 높은 직무만족을 갖는다고 주장하였다. Martin & Siehl(1983)은 조직문화는 첫째, 구성원들이 조직의 역사를 이해하는 데 도움을 주고 조직행위를 예측케 하며, 그러한 행위의 표준을 제공하고, 둘째, 조직의 가치와 관리 철학에 대한 애착을 증가시켜 개인의 행동에 정당성을 부여하고, 셋째, 공유가치는 대다수 구성원이 당연시하는 것으로서 위반 시 처벌의 근거를 제공하고, 넷째, 이러한 조직문화는 높은 생산성과 수익성에 직결된다고 하였다.

 

第4節 構成 槪念間 關係 및 硏究假說

 

1. 組織의 革新文化와 組織構造

 

본 고에서는 혁신문화를 창의성, 개방성 및 혁신적 분위기 등으로 개념화한다. 이러한 내용들은 조직 자율성이 높을수록 혁신이 잘 이루어진다거나(김구, 2007 : 9), 전문화나 공식화가 구비될수록 혁신을 이루기는 어렵다(Arad, et als, 1997 ; 김구 : 9 ; Amabile, 1988)는 기존의 내용들을 참고하였다. 이하에서는 혁신문화가 직무만족도에 어떤 영향을 미치는지를 알아보기 위하여 다음의 가설(가설 1∼6)을 설정하였다

 

가설1. 조직의 창의성이 높으면 공식화가 촉진될 것이다.

가설2. 조직의 창의성이 높으면 집권화가 촉진될 것이다.

가설3. 조직의 개방성이 높으면 공식화가 촉진될 것이다.

가설4. 조직의 개방성이 높으면 집권화가 촉진될 것이다.

가설5. 조직의 혁신적 분위기가 높으면 공식화가 촉진될 것이다.

가설6. 조직의 혁신적 분위기가 높으면 집권화가 촉진될 것이다.

 

2. 組織의 革新文化와 職務 滿足度

 

조직문화가 특정조직구성원의 직무만족에 영향을 미치는 주요 변수중의 하나이거나 또는 밀접한 관련성을 가지고 있다는 것은 여러 연구 결과가 입증하고 있음에 따라서 이하에서는 조직혁신성이 직무만족도에 어떤 영향을 미치는 지를 알아보기 위하여 다음의 가설(가설 7∼9)을 제시하였다

 

가설7. 조직의 창의성이 높으면 직무만족도가 높아질 것이다.

가설8. 조직의 개방성이 높으면 직무만족도가 높아질 것이다.

가설9. 조직의 혁신적 분위기가 높으면 직무만족도가 높아질 것이다.

 

3. 組織構造와 職務 滿足度

 

조직구조란 조직구성원들이 조직의 특별한 목적을 달성하기 위한 활동을 정형화(patterned)한 것이며, 이러한 조직의 구조적 측면은 복잡성, 공식화 및 집권화 정도를 중심으로 측정할 수 있음에 근거하여 이하에서는 조직구조가 직무만족에 어떤 영향을 미치는지를 알아보고자 다음의 가설(가설 10∼11)을 설정하였다

 

가설10. 조직의 공식화가 높으면 직무만족도가 높아질 것이다.

가설11. 조직의 집권화가 높으면 직무만족도가 높아질 것이다.

 

4. 硏究 模型

 

이상에서 논의한 조직혁신문화, 조직구조, 직무만족도 등의 구성개념과 연구가설을 토대로 본 연구의 분석 모형을 제시하면 <그림 1>과 같다. <그림 1>에서 조직혁신문화는 3가지로 범주화되고 있으며 창의성은 ‘s', 개방성은 ‘k', 혁신적 분위기는 ‘h’로 각각 표기되어 있다. 조직구조는 3가지 범주로 구분되며 복잡성은 'bo', 공식화는 'ko', 집권화화는 ‘gy'로 각각 표기되어 있고, 직무만족은 ‘sa'로 표시되어 있다. 각 구성개념들에 대한 측정변수들은 구성개념에 따라 번호가 부여되었고, 구성개념과 측정변수에 대한 잔차는 eij로 표시되었다.

 

<그림 1> 分析 模型

 

 

 

 

 

 

 

 

Ⅲ. 調査 設計

 

1. 標本의 抽出

 

연구 분석을 위한 설문의 대상이 되었던 표본 집단의 인구 통계학적 특성을 살펴보면 다음의 <표 1>과 같다.

<표 1> 표본 집단의 인구 통계학적 특성 (N=221)

특성	구분	빈도	비율(%)	특성	구분	빈도	비율(%)
성별	남	121	54.8%	소속 직급	9-8급	104	47.1%
	여	100	45.2%		7-6급	111	50.2%
연령	20대	27	12.2%		5급	6	6%
	30대	95	43.0%	근무 연한	1-5년	69	31.2%
	40대	75	33.9%		5-10년	21	9.5%
	50대	24	10.9%		10-15년	56	25.3%
학력	고졸	39	17.6%		15-20년	47	21.3%
	전문대졸	49	22.2%		20년이상	28	12.7%
	대졸	122	55.2%	종교	불교	35	15.8%
	대학원이상	11	5.0%		기독교	46	20.8%
소속 기관	시청	187	84.6%		천주교	22	10.8%
	동사무소	34	15.4%		유교	1	0.5%
소속 직렬	일반직	167	75.6%		기타	117	52.9%
	보건직	8	3.6%	소득	2,000-3,000만원	104	47.1%
	대민업무	9	4.1%		3,000-4,000만원	75	33.9%
	기타	37	16.7%		4,000-5,000만원	38	17.2%
					5,000만원이상	4	1.8%

 

성별은 남자가 54.8%, 여자가 45.2%를 차지하여 비슷한 비율을 나타내고 있고, 연령은 30대와 40대가 76.9%를 차지하여 대부분을 차지하고 있다. 학력은 대졸과 전문대졸이 77.4%를 차지하고 이중 대졸이 55.2%로 과반 수 이상을 차지하고 있다. 소속기관으로는 시청에 근무하는 공직자가 84.6%로 대다수를 차지하고 있으며 소속직렬은 일반 행정직이 75.6%로 압도적 다수를 차지하고 있다. 직급으로는 9∼8급이 47.1%, 6∼7급이 50.2%를 차지하고 있고 근무연수는 1∼5년이 31.5%, 10∼15년이 25.3%, 15∼20년이 21.3%를 차지하여 비슷한 양상을 보이고 있다. 종교는 기독교와 불교는 20.8%, 15.8%를 차지하고 기타가 52.9%를 차지하고 있으며, 소득은 2,000만원에서 4,000만원 사이의 공직자가 81%를 차지하고 있다.

이상을 종합해 보면, 본 연구의 표본 집단은 시청의 일반 행정직에 근무하는 6급 이하의 전문대졸 이상의 30∼40대의 남녀로서 연 4,000만원 이하의 소득을 받는 20년 이하의 공무원이 대부분인 것으로 나타났다.

 

2. 變數의 操作的 定意 및 測定

 

첫째, 한국행정의 바람직한 조직의 혁신문화는 ① 자율성과 창의성이 중시되는 조직문화 조성 여부는 곧 일상 업무의 창의성, 새로운 업무방식 선호, 혁신적 아이디어의 발굴 등을 ② 개방성과 민주성이 중시되는 조직문화조성은 직원들의 행동자유 정도, 직무의 제약정도, 자기의사 표현정도 등을 및 ③ 혁신적 분위기는 실적과 성과중심의 효율성 문화 정착 여부 등이다.

둘째, 조직구조는 복잡성, 공식화, 집권화(Robins, 1983 ; Oldham & Hackman, 1981 ; Minzberg, 1983) 등을 선정하였다. 복잡성은 타부서의 업무처리, 업무 상하계층 수이고, 공식화는 의사전달의 문서화, 업무책임과 내용의 명확성, 업무지시의 공문화이며, 집권화는 책임자의 결정권정도, 정책에서의 부하의 의견반영, 고위층의 결정권이다.

셋째, 종속변수인 직무만족도는 조직내부 정책 만족도, 조직원과의 관계 만족도, 직무가치 만족도, 지원체계 만족도를 선정하였다. 1) 조직의 내부정책과 방침이란 조직의 내부정책이나 방침에 대한 동의의 정도나 만족도이다. 2) 조직 상사나 동료 등과의 관계만족도는 조직 내의 상, 하, 동료 등과의 원만성 정도이다. 3) 직무가치나 자부심에 대한 만족도는 조직성원들의 업무에 대한 가치, 자부심, 보람 등을 포괄한다. 4) 근무조건과 분위기, 지원체계의 만족도는 조직성원들의 근무조건, 분위기, 기관으로부터의 지원체계 등의 만족도 정도이다. 곧 정책 만족도, 인간관계 만족도, 직무가치 만족도, 지원체계 만족도 등이다.

 

Ⅳ. 分析結果의 論議

 

1. 測定道具의 分析

 

본 연구의 타당도를 측정하기 위하여 요인분석을 실시한 결과는 아래 <표 2>와 같다. 요인분석은 문항들을 데이터 축소하여 창의성, 개방성, 혁신성, 복잡성, 공식화, 집권화, 직무만족 등 7개 요인을 확인하였다. 본 연구의 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)는 0.844이고, 유의확률은 0.000으로 전체적으로 타당성이 있는 것으로 나타났으며, 21개의 요인에 대해서 Varimax 직교회전에 의하여 요인 적재치를 산출하였다. 또한 본 연구에서는 내적 일관성 검증을 통하여 설문문항에 대한 측정의 신뢰성을 얻기 위하여 Cronbach's Alpha를 이용하여 신뢰도 검증을 실시하였다. 신뢰도 분석결과 복잡성을 제외한 6개 항목이 Cronbach‘s α 계수가 0.7이상을 차지하고 있으며, 0.5 이하를 차지한 복잡성은 분석에서 제외하였다.

<표 2> 측정항목의 요인적재 값 행렬 및 신뢰도

변수	측정변수	요인 적재량	아이 겐값	분산 비율	누적 분산 비율	신뢰도
창의성	일상 업무의 창의성	0.837	6.033	28.728	28.728	0.879
	새로운 업무방식선호	0.864
	혁신적 아이디어 발굴	0.805
개방성	직원들의 행동자유 정도	0.814	3.330	15.855	44.583	0.845
	직무의 제약정도	0.845
	자기의사의 표현정도	0.706
혁신성	자율성과 창의성이 중시되는 조직문화조성	0.888	1.123	5.346	71.291	0.914
	개방성과 민주성이 중시되는 조직문화조성	0.879
	실적과 성과중심의 문화정착	0.879
복잡성	업무성격이 다른 부서의 일처리	0.861	1.774	8.448	53.031	0.473
	업무처리 과정에서의 상하계층 수	0.698
공식화	지시와 보고, 의사전달의 문서화	0.803	1.491	7.102	60.133	0.758
	업무의 책임과 내용의 명확성	0.673
	업무방침과 지시에 대한 공문화	0.786
집권화	책임자의 결정권정도	0.772	1.220	5.811	65.944	0.810
	정책결정에서의 부하의견 반영	0.856
	의사결정시 고위층의 결정권	0.848
직무 만족	조직의 내부정책과 방침의 만족도	0.747	1.006	4.792	76.083	0.845
	상사나 동료와의 관계만족도	0.674
	직무가치나 자부심의 만족도	0.854
	근무조건과 분위기, 지원체계의 만족도	0.817

 

확인적 요인분석을 통해 측정모형의 적합성을 판단하기 위하여 잠재요인 신뢰도와 평균분산추출(AVE)를 나타낸 결과는 <표 3>과 같다. <표 3>에 의하면 잠재요인 신뢰도 값이 0.7이상이고, AVE는 0.5이상으로 분석되어 본 연구의 측정변수들 간에는 집중타당성을 가지는 것으로 판단된다. 또한 확인적 요인분석을 실시한 결과 각 구성 개념별로 측정변수의 t값이 모두 1.96보다 커 기준치를 충족시키고 있어 19개의 측정변수가 유의수준 0.05에서 유의미한 것으로 확인되었다. 따라서 요인분석에 의한 개념구조 확인 결과가 적절한 것으로 평가된다.

<표 3> 확인적 요인분석의 추정결과

변수	측정변수	λ	표준 요인 적재치	t(C.R)	잠재 요인 α계수	AVE
창의성	일상 업무의 창의성	1.030	0.859	14.574***	0.900	0.750
	새로운 업무방식선호	0.955	0.813	13.762***
	혁신적 아이디어 발굴	1.000c	0.850	-
개방성	직원들의 행동자유 정도	1.104	0.829	11.681***	0.862	0.777
	직무의 제약정도	1.177	0.847	11.528***
	자기의사의 표현정도	1.000c	0.743	-
혁신성	자율성과 창의성중시의 문화조성	1.077	0.922	16.903***	0.921	0.797
	개방성과 민주성중시의 문화조성	1.086	0.903	10.556***
	실적과 성과중심의 문화정착	1.000c	0.826	-
공식화	지시와 보고, 의사전달의 문서화	0.957	0.690	8.412***	0.798	0.569
	업무의 책임과 내용의 명확성	0.940	0.737	8.751***
	업무방침과 지시에 대한 공문화	1.000c	0.712	-
집권화	책임자의 결정권정도	0.932	0.704	9.577***	0.811	0.590
	정책결정에서의 부하의견 반영	1.059	0.833	10.325***
	의사결정시 고위층의 결정권	1.000c	0.706	-
직무 만족	조직내부정책과 방침의 만족도	0.753	0.703	10.358***	0.884	0.656
	상사나 동료와의 관계만족도	0.805	0.728	10.776***
	직무가치나 자부심의 만족도	0.991	0.842	12.453***
	근무조건과 분위기, 지원체계의 만족도	1.000c	0.781	-

주) 1. C : 측정모형에서 관찰 변수의 모수 측정치를 처음 1로 고정시킨 모수에 대한 t값임.

2. *** : p < 0.001

3. AVE : Average Variance Extracted

 

2. 硏究模型의 檢證

 

구조방정식 모형분석을 통하여 측정된 변수(외생변수)들과 공통요인(내생변수)간의 상호 인과적 관계모형을 검증하기 위하여 최대우도법(maximum likelihood)을 사용하였다. 연구모형의 적합도를 판단하기 위해 카이자승 값과 기타 부합지수를 적용하였다. 본 연구에서는 차이자승 통계량을 비롯하여 기초접합 지수(GFI: >.90이 바람직), 잔차평균 자승 이중근(RMR:<.05 이하일수록 바람직), 근사오차 평균자승 이중근(RMSEA: <.08) 등 절대부합지수(AFM: absoulute fit measures)와 표준적합지수(NFI: >.90)와 비교적합 지수(CFI: 최대 값) 등 증분부합 지수(IFM: incremental fit measure), 그리고 조정적합 지수(AGFI: ≥.85-.90) 등 간명적합 지수(PFM: parsimonious fit measure)로 적합성 여부를 판단하였다.

연구모형을 검증한 결과 Ⅹ2=220.782, df=138, p=0.000, 기초접합지수(GFI)=0.094, 잔차평균 자승이중근(RMR)=0.055, 근사오차 평균자승 이중근(RMSEA)=0.052, 표준적합 지수(NFI)=0.906, 비교적합 지수(CFI)=0.962, 조정적합 지수(AGFI)=0.868 등으로 나타나 기준별 수용가능성 범위 내에 있는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 종합적으로 표현한 것이 <그림 2>이다.

 

<그림 2> 경로 계수의 도식

 

 

 

 

 

 

 

 

3. 假說의 檢證

 

제3장 제3절 제1항∼제3항에서 제시한 가설 1∼11을 검정하기 위하여 조직혁신성이 조직구조와 만족도 등에 어떤 영향을 미치는지를 분석한 결과를 제시한다. <그림 2> 경로계수의 도식에서 제시한 조직혁신문화 변수들과 조직구조 변수들이 직무 만족도에 미치는 영향을 분석한 결과는 <표 4>이다.

<표 4> 연구모형의 추정 결과

가설	경로	경로 계수	표준 오차	C.R값	p값	가설채택 여부
가설1	조직창의성(s)→공식화(ko)	0.120	0.075	1.290	0.197	기각
가설2	조직창의성(s)→집권화(gy)	-0.170	0.096	-1.747	0.081	기각
가설3	조직개방성(k)→공식화(ko)	0.150	0.087	1.537	0.124	기각
가설4	조직개방성(k)→집권화(gy)	-0.267	0.113	-2.586	0.010**	채택
가설5	혁신적분위기(h)→공식화(ko)	0.492	0.065	5.757	0.000***	채택
가설6	혁신적분위기(h)→집권화(gy)	0.279	0.074	3.512	0.000***	채택
가설7	조직창의성(s)→직무만족도(sa)	0.209	0.064	2.444	0.015*	채택
가설8	조직개방성(k)→직무만족도(sa)	0.180	0.075	1.979	0.048*	채택
가설9	혁신적분위기(h)→직무만족도(sa)	0.209	0.060	1.419	0.156	기각
가설10	조직공식화(ko)→직무만족도(sa)	0.357	0.093	3.568	0.000***	채택
가설11	조직집권화(gy)→직무만족도(sa)	-0.094	0.055	-1.295	0.195	기각

주: 경로계수는 표준화 계수임

* p <0.05, ** p <0.01, *** p <0.001

 

조직혁신문화와 조직구조, 조직혁신문화와 직무만족도, 조직구조와 직무만족도로 구분하여 먼저 조직혁신문화가 조직구조에 미치는 영향측면을 고려한 <가설 1>, <가설 2>, <가설 3>, <가설 4>, <가설 5>, <가설 6>을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 조직의 창의성이 높으면 조직의 공식화가 촉진될 것이다는 <가설 1>은 기각되었다. 이 같은 분석결과는 창의적인 일상 업무나 새로운 업무방식, 직원들의 혁신적인 아이디어가 공식적인 문서화를 통해서 의사전달이 이루어 지지 않고 있다는 것을 의미한다. 조직 내에서 일어나는 창의적 분위기가 공식화가 되고 있지 않기 때문이라고 여겨진다.

둘째, 조직의 창의성이 높으면 집권화가 촉진될 것이다 는 <가설 2>는 기각되었다. 이 같은 분석결과는 조직 내에서의 창의적인 일상 업무, 직원들의 창의적인 태도가 조직의 집권화와는 상관관계가 없는 것으로 해석할 수 있다. 즉, 조직의 창의성을 통해서 이를 방영할 수 있는 권력의 연성화가 이루어지지 않고 있다는 것을 의미한다.

셋째, 조직의 개방성이 높으면 공식화가 촉진될 것이다는 <가설 3>은 기각되었다. 이 같은 결과는 조직 내에서의 자유스러운 조직원들의 행동과 직무분위기, 자유로운 의사표시 등을 통해서 결코 조직구조상 지시나 보고 등에서 문서화를 촉진시키지 않는다는 것을 의미한다. 조직의 개방성이 높을 때 업무의 방침이나 지시등이 공문을 통해서 원활하게 전달되지 않을 수도 있다는 것이다. 공공조직에서 심사숙고해야 할 결과라고 여겨진다.

넷째, 조직의 개방성이 높으면 집권화가 촉진될 것이다 는 <가설 4>는 채택되었다. 이 같은 결과는 <가설 3>의 조직의 개방성과 공식화가 관련성이 없다는 사실과는 달리 조직의 개방성과 집권화의 관련성을 입증하고 있어 주목된다. 조직 내에서의 자유스러운 행동풍토와 직무분위기, 자유로운 토론 등이 오히려 하급직원의 의사반영에 장애가 되고 의사결정시 고위층의 결정에 더욱 의존하게 된다는 것이다. 행정개혁의 추진과정에서 제기되는 심도 있는 분석이 요구된다.

다섯째, 조직의 혁신적 분위기가 높으면 공식화가 촉진될 것이다는 <가설 5>는 채택되었다. 이 같은 결과는 창의성, 개방성, 실적과 성과중심의 혁신적 분위기가 조직의 공식화를 촉진하는 요인이 될 것이라는 의미를 갖는다. 즉, 자율적이고 창의적인 공직풍토가 각자의 업무에 대한 책임성을 증진시킬 수 있다는 것이다. 또한 민주적이고 개방적인 조직문화가 업무의 방침이나 지시 등의 의사전달에 효과적일 것이라는 함의를 주고 있다.

여섯째, 조직의 혁신적 분위기가 높으면 집권화가 촉진될 것이다 는 <가설 6>은 채택되었다. 이는 지나친 성과중심의 실적주의 문화가 조직에서의 권한의 집중, 하급직원의 의사반영에는 장애가 되고 지나친 자율성이나 창의성, 개방성 등이 오히려 권한의 분권화가 약화되고 의사결정 시 고위층의 결정에 더욱 의존될 수 있다는 시사점을 던져주는 항목이다.

이상과 같이 조직문화의 혁신성과 조직구조의 인과관계에서 조직의 창의성은 조직구조에 영향을 미치지 않은 반면, 조직의 혁신적 분위기는 조직구조, 즉 공식화, 집권화에 영향을 미치는 것으로 드러났다. 조직문화의 개방성은 집권화에는 영향을 미치지만 공식화에는 영향을 미치지 않는 것으로 드러났다. 이 같은 분석결과는 공공조직의 혁신이 추구하고자 하는 조직구조변화와 관련한 인과관계에서 하나의 시사점을 던져주고 있다.

조직문화의 혁신성이 직무만족에 미치는 영향측면을 고려한 <가설 7>, <가설 8>, <가설 9>를 살펴보면 다음과 같다. 일곱째, 조직의 창의성이 높으면 직무만족도가 높아질 것이다 는 <가설 7>은 채택되었다. 조직 내에서의 창의적인 일상 업무, 직원들의 창의적인 태도가 조직원들의 조직정책, 인간관계, 직무가치, 행정지원체계에 대한 직무만족에 영향을 미치고 있음을 의미한다. 이 같은 분석결과는 조직원의 사기진작이나 직무만족을 위해서 혁신적 조직문화가 바람직한 것으로 해석할 수 있다.

여덟째, 조직의 개방성이 높으면 직무만족도가 높아질 것이다는 <가설 8>은 채택되었다. 조직의 개방성은 조직 내에서의 자유스러운 행동풍토와 직무분위기, 자유로운 의사개진 문화를 의미한다. 이러한 조직문화가 조직원의 직무만족을 제고 시킬 수 있다는 결과는 조직원들에게 조직의 정책이나 상호관계, 직무가치 등을 인식시킬 수 있는 좋은 호재이다.

아홉 번째, 조직의 혁신적 분위기가 높으면 직무만족도가 높아질 것이다는 <가설 9>는 기각되었다. 이러한 분석은 무조건적인 자율성이나 창의성, 개방성, 민주성이 조직인의 직무만족을 제고시킬 것이라는 인식을 불식시키는 결과로서 여겨진다. 혁신적인 조직문화만으로는 조직인의 직무만족을 제고시킬 수 없음을 의미하는 것으로서 혁신적 분위기에서는 다양한 직무만족 요인에 대한 검토가 필요하다는 점을 시사한다 하겠다.

이상과 같이 조직의 혁신문화와 직무만족의 인과관계에서 업무의 창의성이나 조직행동의 개방성이 직무만족에는 도움을 주지만, 혁신적 분위기나 지나친 자율성과 개방성에 대한 태도는 직무만족에 도움을 주지 않는다는 점을 시사하고 있다.

조직구조가 직무만족에 미치는 영향측면을 측정하기 위한 <가설 10>, <가설 11>을 살펴보면 다음과 같다.

열 번째, 공식화가 높으면 직무만족도가 높아질 것이다 는 <가설 10>은 채택되었다. 조직의 공식화, 즉, 업무에 대한 책임의 명확성, 그리고 의사전달의 공문화를 통한 투명화 등이 조직인의 직무만족을 높인다는 사실을 확인할 수 있다. 이는 과거에 관행적으로 이루어진 의사전달의 사문화가 지닌 역기능을 지적한 내용으로 해석된다. 따라서 조직혁신이 성공하고 조직인의 직무만족을 제고시키기 위해서는 조직의 공식화가 중요한 요인임을 알 수 있게 한다.

열한번째, 집권화가 높으면 직무만족도가 높아질 것이다는 <가설 11>은 기각되었다. 조직 내의 집권화는 조직인의 직무만족을 저해시킬 것이라는 사실은 보편화된 사실이다. 자율성과 창의성이 반영되지 않고 하급직원의 의사가 정책결정시 반영되지 않는다면 당연히 조직인의 직무만족은 떨어질 수 있다. 따라서 권한의 분권화와의 권한 이양 등의 분권정책이 요청된다.

이상과 같이 조직구조와 직무만족의 인과관계에서 조직의 공식화는 직무만족에 도움을 주지만, 집권화는 상관관계가 없는 것으로 드러났다. 권한의 분산과 더불어 의사전달과 책임의 명확화가 요구되는 결과이다.

전반적인 효과의 속성을 파악하기 위해서 조직문화의 혁신성과 직무만족 간에 조직구조의 매개역할의 효과를 <표 5>와 같이 분석하였다. 조직구조인 공식화, 집권화의 매개효과는 공변량 분해를 통한 간접효과(indirect effect)와 직접효과(total effect)에 대한 분석을 통해서 이루어졌다.

<표 5> 직무만족에 대한 효과

구분	직접효과	간접효과	총효과
창의성(s)	0.209	0.059	0.268
개방성(k)	0.180	0.079	0.259
혁신적 분위기(h)	0.120	0.150	0.270
공식화(ko)	0.359	-	0.359
집권화(gy)	-0.094	-	-0.094

주: 직접효과, 간접효과, 총 효과계수는 표준화 경로 계수임.

 

분석결과, 조직혁신문화와 직무만족 간에는 조직구조, 즉 공식화가 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 즉, 조직의 혁신적 분위기가 조직구조의 공식화를 통하여 직무만족에 영향을 미치고 있다는 점이다. 바람직한 조직혁신문화를 정립하기 위해서는 자율성과 창의성, 민주성 등을 진작시킬 수 있는 높은 수준의 공식화(제도화)가 필요하고, 이를 통하여 조직인의 직무만족이 높아질 수 있음을 알 수 있다.

 

4. 分析結果의 示唆点과 政策的 含意

 

연구 분석 결과 두 가지 문화적 측면을 중심으로 요약하면, 첫째, 공공조직문화의 요인분석결과 타당도와 신뢰도(Cronbach's α)가 입증되었다는 점이며, 둘째, 혁신성이 조직구조와 직무만족에 미친 영향을 다음과 같이 2가지로 요약한다. 1) 혁신성이 조직구조에 미친 영향은 조직혁신의 성공을 위해서는 자유로운 커뮤니케이션 제도 또는 제안에 대한 제도화(공식화) 등이 이루어 져야 할 것임을 시사한다. 2) 혁신성이 직무만족도에 미친 영향은 먼저 조직문화의 혁신성과 직무만족의 인과관계에서 업무의 창의성이나 조직행동의 개방성이 직무만족에는 도움을 주지만, 실적과 성과중심의 조직문화나 지나친 자율성과 개방성에 대한 태도는 직무만족에 도움을 주지 않는 다는 점이다. 관세청(2006)의 경우도 조직 문화적 측면(mind)은 조직구성원간의 이해와 공감대보다 지시에 바탕 한 “상명하복의 혁신문화“이며, 제도적 측면(system)은 가시적 실적에 초점을 두어 추진하는 "양적 혁신참여 문화"로 판명되어 정부조직 문화의 경직성과 집권성을 지적하였다. 따라서 대안으로서 1) 커뮤니케이션 혁신문화로서 혁신마인드 강화, 혁신커뮤니케이션 활성화 및 혁신실행기반 구축과 2) 질적 혁신문화로서 비전과 전략의 연계, 중간 관리자 혁신역량 증대 및 혁신실행기반 구축 등을 들었다.

다음으로, 조직구조와 직무만족의 인과관계에서 조직의 공식화는 직무만족에 도움을 주지만, 집권화는 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 권한의 분산과 더불어 의사전달과 책임의 명확화가 요구되는 결과이다. 김호정(2004 : 63)과 윤경준, 권용수, 장현주(2006)의 연구결과도 조직구조와 과정의 측면에서의 성공요인으로서 자율적인 분위기, 혁신사고를 위한 충분한 시간, 부처 내 권한관계의 급격한 변화의 억제, 부처 내 참여 문화, 지식공유를 통하여 접근할 것을 제안했다. 김구(2007 : 8-24)는 조직구조, 지원 메카니즘, 커뮤니케이션 등으로 구분하여 분석한 결과, 첫째, 조직 자율성이 높을수록 혁신이 잘 이루어지나, 전문화나 공식화가 구비될수록 혁신을 이루기는 어려우며(Arad, et al, 1997), 조직구조 중 안정화, 전문화, 집권화 등은 창의성을 저해한다고 밝혀 본 연구와 맥을 같이 한다.

 

Ⅴ. 結 論

 

본 연구는 참여정부에서 확산된 행정혁신(성)이 조직구조와 직무만족에 어떤 영향을 미쳤는가를 경기도 K 시청 공무원을 대상으로 실증적으로 분석하였다.

연구 분석 결과 두 가지 문화적 측면을 중심으로 요약하면, 첫째, 공공조직문화 분석지표의 타당도를 입증하기 위하여 요인분석을 실시하였으며, 신뢰도를 입증하기 위하여 Cronbach's α를 이용하여 0.7 이상의 내적 일관성을 입증하였다.

둘째, 조직문화의 혁신성과 조직구조의 인과관계에서 조직의 창의성은 조직구조에 영향을 미치지 않은 반면, 조직의 혁신적 분위기는 조직구조, 즉 공식화, 집권화에 영향을 미치는 것으로 드러났다. 조직문화의 개방성은 집권화에는 영향을 미치지만 공식화에는 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 이 같은 분석결과는 공공조직의 혁신이 추구하고자 하는 조직구조변화와 관련한 인과관계에서 하나의 시사점을 던져주고 있다. 조직의 혁신문화가 조직구조와 직무만족에 미친 영향을 다음과 같이 2가지로 요약하면, 먼저 혁신문화가 조직구조에 미친 영향은 조직혁신의 성공을 위해서는 자유로운 커뮤니케이션 제도 또는 제안에 대한 제도화(공식화) 등이 이루어 져야 할 것임을 시사한다.

이어서 혁신문화가 직무만족도에 미친 영향은 먼저 혁신문화와 직무만족의 인과관계에서 업무의 창의성이나 조직행동의 개방성이 직무만족에는 도움을 주지만, 실적과 성과중심의 조직문화나 지나친 자율성과 개방성에 대한 태도는 직무만족에 도움을 주지 않는다는 점을 시사한다. 다음 조직구조와 직무만족의 인과관계에서 조직의 공식화는 직무만족에 도움을 주지만, 집권화는 인과관계가 없는 것으로 나타났다. 권한의 분산과 더불어 의사전달과 책임의 명확화가 요구되는 결과이다. 추후 지방행정 혁신을 위해서는 의사소통의 제도화, 권력집권화의 완화 등의 조치가 이루어져야 할 것임을 시사하며, 한국의 공공조직문화는 여전히 의사소통의 하향적, 집권적 조직문화의 구조적 특성을 유지하고 있으며, 오히려 이러한 특성이나 ‘혁신적 분위기’가 직무만족을 저해하는 요인으로 분석되어 행정조직문화 혁신의 요원성을 함축적으로 시사한다.

본 연구의 정책적 示唆点은 공공행정조직의 혁신문화가 조직구조와 직무만족도에 미친 영향을 분석하여 지방공공조직 구조와 구성원의 직무만족도를 지방 공공조직 공무원들의 행태적 특성을 중심으로 경험적, 이론적 근거를 탐색, 제시하였다는 점이다. 본 연구의 이론적 시사점은 지방정부 공공조직에 종사하는 조직구성원들의 행위 양식을 판별할 수 있는 기초이론을 개발하였다는 점에 있다. 즉 조직문화 구성요인에 대한 변수의 객관성 검증을 토대로 조직문화와 그 만족도관계를 분석하였다는 점에 연구의 의의가 있다.

연구의 限界로서는 첫째, 자치단체 대상의 한계로서 중앙정부나 기타 공기업 등 다양한 조직을 분석대상으로 삼을 수 없었다는 점과 둘째, K 시만을 대상으로 분석하였기 때문에 일반화의 어려움 등을 그 한계로 지적된다.

앞으로 남은 後續硏究 課題는 첫째, 이러한 내용을 토대로 다양한 공공조직을 대상으로 조직문화와 구조 및 만족도 체계를 공공조직의 문화적 공통점과 차이점, 특성 구분 등을 위한 실제적인 조사와 둘째, 공공조직 대상별 특성 비교를 통하여 문화유형별, 조직구조 특성별, 기관별 직무만족(몰입), 조직효과성 등의 관계를 분석할 수 있는 연구 수행이 요구된다.

 

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