조직문화측정지표

행정조직문화 측정지표 연구과제의 이론적 접근     

이 종 수 (중앙대)

                       Ⅰ. 서  론

  1980년대 조직문화 연구관점은 주로 사기업을 중심대상으로 그 유용성과 다양성 차원에서 연구되어져 왔다. 1990년대를 전후하여 조직문화 유형에 따라 조직효과성에 차이가 있게 되는 문화유형론 등의 측면에서 연구되어져 왔으나, 조직문화를 구체적으로 측정하고자 하는 측정도구 연구는 미비한 것이 현실이며, 일부 조직문화 측정도구개발연구가 수행된 정도이다. 2000년대 들어 조직생산성제고와 업무평가의 계량화가 요구되면서 조직문화 현상을 보다 심층적으로 측정하고자 하는 접근이 이루어지고 있다. 예컨대 공,사조직 조직문화 측정도구(방법) 제시와 비판 등이 그것들이다.

  그러나 기업조직과 비교하여 공공행정조직은 그 조직목적이나 권력기반 등이 일반 민간조직이나 조직과 차이가 있음은 주지하는 바와 같다. 예컨대 병원조직은 그 조직의 특성으로 인해 일반조직과 다르며, 유사한 과학기술계 정부출연(연)의 조직문화 특성도 차별적이다. 학교조직문화 또한 다르다. 공기업조직 또한 일반 조직문화와 차별적인 것으로 드러났다.

  따라서 공공행정조직의 특수성을 명백하게 특성화하고, 그 특성을 고려한 조직문화 측정도구가 개발되어져야 할 필요가 있다. 이와 같은 연구필요성에 따라 본 연구의 주요 내용들은 행정조직문화개념과 구성요소 및 조직문화측정지표 연구경향을 선행연구를 중심으로 비판적으로 고찰하고, 공공행정조직문화를 측정하는 방법의 개념적 기반을 현재까지 이루어진 연구경향을 중심으로 그 유용성과 한계 및 미비점 보완을 위한 시사점과 발전과제를 이론적으로 탐색한다.

  연구방법은 정부자료와 학술자료 및 학위논문 등 문헌 연구를 중심으로 하였으며, 연구의 범위는 공공행정조직을 중심으로 한 조직문화측정지표와 지수 연구에 한정하며, 그 구체적 적용은 논외로 한다. 연구의 범위는 먼저 선행연구를 이론적으로 고찰하여 미비점과 비판점을 지적하고, 그 보완책과 후속연구 과제를 발굴하는 것으로 한정한다. 본 연구의 범위는 한국공공행정조직과 조직문화 특성화 및 공공행정정 조직문화 측정도구의 필요성과 주요내용을 예시함에 한정한다. 본 연구의 의의는 공공행정조직문화 측정지표 연구의 비과학적 접근을 지적하고 사회과학적 연구를 위한 이론적 틀로서의 조직문화측정 도구(Tool) 개발의 이론적 토대를 제시하는 데 있다.

       Ⅱ. 행정조직문화측정 지표개발의 이론적 배경

  1. 공공행정조직문화 측정지표의 개념과 내용

  가. 행정조직문화의 개념

  문화를 “한 집단의 모든 생화영역을 포괄하는 총체적 생활양식” 이라고 이해한다면,  행정문화란 “행정에 종사하는 사람들의 태도, 행동양식 등을 지배한다고 생각되는 가치관”으로 정의된다. 즉 관료들만이 행정문화의 주체가 되고, 그들만의 공통적 가치관이 행정문화가 되며, 여기에서 국민의 의식은 행정요소가 아니다. 행정문화는 특정국가의 행정관료들의 의식구조, 사고방식, 가치관, 태도와 일반국민의 행정에 대한 가치의식의 총합을 말한다. 이와 같은 행정문화는 일반문화에 대한 하위문화인 것이다.

  조직관료의 조직문화는 사회문화의 영향을 받으면서도 행정체제내의 자생문화의 영향을 동시에 받는 양측면의 문화가 교차되는 지점에서 형성된다.

  샤인(Schein)은 특정 조직내의 공유된 경험을 가진 집단의 존재가 하위문화를 형성한다고 보고, 조직내 하위집단의 조직원들은 기능과 기회 및 동기가 공유되고 상호작용을 함으로써 하위문화를 갖는다고 한다. 행정체제(관료제)는 그 자체가 하위문화를 창조해 낼 수 있는 하나의 용기이자 환경이다.

  즉 행정체제는 관료들에게 독특한 공동이해를 형성시킬 수 있는 매체이다. 루이스(Louis)는 조직은 공유된 가치를 토대로 영웅을 만들고, 의례와 의식을 형성하면서 문화망이 형성될 때 조직고유의 문화가 형성된다고 한다. 루이스는 조직문화란 그 구성원들이 조직체 맥락에서 가치판단을 할 수 있도록 해 주는 공유적 이해와 해석 그리고 관점들의 집합이라고 한다.

  이와 같은 하위문하란 본래 한 집단에 고유한 내부적인 속성내지 질(quality)을 의미하며 그것은 상위문화의 범주내에서 어느 정도 나름의 특성을 지닌다. 특정조직은 단일행정조직내의 계층이나 집단을 중심으로 한 행정조직의 하위문화가 존재한다.

  행정문화는 행정인들이 지니는 보편적이고 지배적인 가치관의 종합이라고 할 수 있다. 따라서 행정조직을 문화적 맥락에서 이해하고, 행정조직을 일반문화의 하나인 행정문화와 동일한 관념적, 상징적인 측면에서 접근할 수 있다.

  한편 조직문화란 ‘조직이 강조하는 지배적 가치관’, ‘조직정책수립의 지침이나 철학,’‘조직적응에 요구되는 규칙’ 등으로 다원적으로 정의된다. 따라서 “조직문화란 특정조직 구성원들이 속해 있는 국가사회 문화의 영향을 받아 최고경영자와 일반조직구성원들의 이미지체계에 작용하여 조직체의 이미지로서 구체화되어 있는 조직의 공유된 가치의식으로서, 곧 상징, 언어, 신념, 의식, 전통 등의 조직 가치체계”라고 정의할 수 있다.

                            < 그림 1 > 행정문화의 체계도

환          경    의식, 가치관    ---->  구성원의 행동,제도 및 조직구조 ----> 행정문화                    ---------->   일반문화  <------------                                  환          경

  출처 : 행정자치부,정부혁신지방분권위원회,한국지방행정연구원.(2005.12)『민선지방자치 10년 평           가 Ⅰ』: 452.

  행정조직문화는 첫째, 조직구성원이 행정체제 내부와 환경속에서 일어나는 현상 및 사건에 대해서 어떻게 보고 어떤 의미를 부여하느냐 하는 것을 결정하는 지각개념의 표준이다. 둘째, 조직내부에서 발생하는 제반현상에 대한 인과관계의 상정, 인간관계에 대한 믿음이나 신념의 표준이다. 셋째, 행정을 구성하는 여러 가지 요소들에 대하여 어떤 느낌을 주는 가치관이다. 끝으로, 행정조직구성원이 행정목적을 달성하기 위하여 여러 가지 행동을 하는 절차나 방법을 결정하는 표준이다.

  이러한 속성을 지니는 행정조직문화가 조직과 연결되는 것은 조직의 구성원인 조직인을 통해서 연결된다. 따라서 조직구성원들의 태도나 행동양식 등을 지배한다고 생각되는 것이 조직문화이다.

  이상의 논의를 토대로 하여 행정조직문화를 개념화하면, “행정조직문화란 행정조직구성원으로서 행정업무와 관리운영에 종사하는 행정조직구성원들이 공유하는 행정조직 고유의 가치, 신념, 규범, 상징, 언어, 의식, 습관, 행동패턴 및 의식구조 또는 신념의 복합체”라고 정의한다.

  2. 행정조직문화 구성요소와 이론모형

  가. 행정조직문화 구성요소

  논자에 따라서 공,사기업 조직문화를 측정하고자 할 경우 보는 관점에 따라서, 또는 연구 목적에 따라서 측정방법이나 대상이나 비중 등은 다양하게 전개될 수 있다.

  기존의 사기업 조직문화연구들의 경우 조직문화의 핵심적 문화요소는 가치문화, 상징적 문화, 물질적 문화로 구분한다. 가치문화는 표현적 문화(상징적 문화와 물질문화)를 통하여 간접적으로 측정가능하다. 상징적 문화 요소는 규범, 의례와 의식, 행동양식, 감정과 태도 등 비물질적 사회유산이다. 규범이 구체적 상황에 관련된 세세한 규칙이라면, 가치는 그 규범을 판단할 수 있는 상위차원의 기준으로서, 가치는 개인이 소유한 신념, 행동의 방향이나 목표를 결정하고, 평가하고, 결정짓고, 결정된 행동에 사명감을 준다. 물질문화란 사람들이 환경에 적응하는 데 필요한 직접적인 수단을 제공하는 문화로서 볼 수 있고, 만질수 있는 구체적 물리적 업적과 이의 사용방법 및 기술로서 상징물과 가공물이다.

  예컨대 데니슨(Dennison)은 조직문화란 조직핵심가치와 조직의 정책(관리지침 증)과 함수관계에 있다고 하고, 조직문화 구성요소는 첫째, 관여가정 둘째, 일관성가정 셋재, 적응성가정 넷째, 임무가정 등으로 제시한다.

  나. 선행연구 이론 모형

  1) 문화격차 분석모형

  Kilmann, Saxton & Serpa(1986) 등의 문화격차분석의 핵심은 조직문화 현상보다는 현재의 조직문화상태와 미래에 희망하는 조직문화 상태간의 격차(gap)를 파악하여 조직문화의 현실을 진단하고자 한다.

  조직문화의 차원은 먼저 수직축으로 기술과 인간, 즉 과업적 측면과 사회, 개인적 측면으로, 수직축으로는 단기외 장기, 곧 일상적인 일과 조직의 발전적인 측면으로 구분되며, 이는 과업지원, 과업혁신, 사회적 관계, 개인적 자유라는 4가지 요소로 유형화 하였다.

  2) 경쟁가치모형 

  경쟁가치모형(competing values model)은 조직성과와 효과성에 관한 여러 가지 모형들을 단일의 분석틀 아래 통합시키고자 한다. 조직이 추구하는 모순적인 경쟁가치에 주목하는 이 모형의 시사성은 조직문화 국면의 기본 틀로 활용이 가능하다. 조직문화의 유형은 2가지 차원에서 첫째, 유연성, 재량성 역동성 축과 안정성 통제, 질서의 축을, 둘째, 내부지향, 화합, 단경의 축과 외부지향, 분화, 경쟁의 축으로 구분된다.

  이것을 기준으로 집단문화(clan), 혁신문화(adhocracy), 위계문화(hierarchy), 시장문화(market)으로 구분한다.

3. 행정조직문화 측정지표 선행연구와 기여점

가. 선행연구 분석

  행정조직문화 측정지표 선행연구는 기존 연구들이 어떤 상태, 수준, 단계, 한계에 위치하고 있는지를 이해하게 하는 동시에 앞으로의 연구방향이나 연구문제를 찾는 데 의의가 있다.  이와 같은 작업을 통하여 기존 선행연구의 단계, 한계 및 비판적 검토와 새 지표개발의 방향을 가늠할 수 있다.

  조직문화 연구관점은 주로 사기업을 중심대상으로 그 유용성 차원에서 연구되어져 왔다. 근래 들어 조직생산성제고와 업무평가의 계량화가 요구되면서 조직문화 현상을 보다 심층적으로 측정하고자 하는 접근이 이루어지고 있다.

  Dennison(1990)은 조직문화연구의 실증적 자료의 미비점을 지적하고, 그 보완책으로서 양적, 질적 접근을 실시하였다. 양적 접근은 34개 기업체를 대상으로 조사설계, 측정도구의 표준화와 조사절차를 확정하고, 질적 접근은 이들 기업체중 5개 기업을 대상으로 역사, 문화, 경영지침, 효율성 등의 사례연구를 실시하였다. 이상의 주요 내용을 < 표 1 >에 정리한다.

< 표 1 > 행정조직문화 측정지표연구의 내용별 분류

연구자	개념정의	주요 내용과 지표(지수)
최양식외11인, 2006	조직구성원들이 업무수행과정과 조직외부환경과의 접촉 속에서 발전되어 공유된 언어, 상징, 행동규범, 가치, 신념, 기본전제이다.	과업지원문화, 과업혁신문화 사회적 관계, 개인적 자유
이찬구, 2005	-	신뢰, 협력,관심과 사기진작, 의사소통, 도전, 혁신문화, 자원획득과 성장문화, 목표완수와 생산성문화, 목표명료화와 방향제시, 권한위양, 자율성, 실수용납, 참여와 개방화
이규환, 이상윤, 이종수, 2005	공기업조직문화란 공기업조직구성원으로서 공기업업무와 관리운영에 종사하는 조직구성원들이 공유하는 조직고유의 가치, 신념, 규범, 상징, 언어, 의식, 습관, 행동패턴 및 의식구조 또는 신념의 복합체이다.	핵심적문화 상징적문화 실천적문화
행정자치부,정부혁신위원회외, 2005	행정에 관련된 구성인자들이 학습하고 있는 생활방식의 총체로서 조직구성원의 사고방식, 가치관, 태도 등 행동과 구조 및 제도에 직,간접으로 영향을 미치고 규제하는 모든 가치적 요소	혁신지향적 조직문화 관계지향적 조직문화 과업지향적 조직문화 위계지향적 조직문화
김문실외, 2004	인간의 치유발전을 돕기 위한 목적을 갖는 집단의 통합된 삶의 양식으로서의 상징, 언어, 가정, 행동의 복합체로서 조직구성원의 공식적, 비공식적 의사소통을 통한 상호작용의 결과로 형성되며, 무의식적으로 작용하는 힘이자 특정조직을 다른조직과 구분하는 무형의 제도 또는 경계	환자만족 중심과 간호사만족중심 문화 융통성중심과 안정성 중심 문화
정경일, 2002	호텔조직구성원으로서 호텔기업업무에 종사하거나 또는 그 관리운영에 관련된 조직근무자들이 집단적으로 공유하는 가치관, 행동양식과 의식구조 또는 신념의복합체	권력거리 개인주의와 집단주의 남성성과 여성성 경향 불확실성 회피 장기지향과 단기지향
김준기, 2000	조직문화는 하나의 하위문화로서  특정조직구성원들이 공유하는 가치관, 관습, 규범과 전통, 지식과 기술 등을 포함하는 종합적 개념	핵심적문화요소 상징적문화요소 실천적문화요소
박경효, 1999	조직내의 핵심적 업무와 인간관계에 관한 지속적이고 정형화 된 사고방식으로서 특정조직구성원들이 공유하고 있는 의식구조, 가치관, 태도의 전체	-
김재영, 1999	정부출연(연) 연구원들이 공유하고 있는 신념, 가치관, 행동규범 등 정신적, 심리적 하위체계	자율성, 결속력, 긴장감, 혁신성, 과업지향성, 실용화 지향성, 인간중시성, 개방성, 보상공정성, 도덕성
Dennison, 1990	공유된 의미를 내포하는 상징성을 고려함으로서 사회적 상호작용이 일어나는 패러다임	양적 접근과 질적 접근 몰입, 일관성, 적응성, 사명의식
Kilmann, Saxton, Serpa, 1985	공유된 철학, 이념, 가치, 기대, 태도 및 지역사회를 결속시키는 규범	문화격차 분석은 수직축의 기술, 인간 수평축의 단기, 장기로 구분

✳ 선행연구 내용을 필자가 재구성함. 

  나. 조직문화연구 기여점

  조직문화연구는 민간부문조직을 중심으로 연구되어져 왔으나 근래 공공행정조직과 그 구성원의 비생산성(비용에 대한 중요성 결여, 서비스 정신부재, 책임감 결핍 등) 문제점이 제기되면서, 새로운 접근법의 하나가 되고 있다. 공공조직에 대한 문화적 접근의 장점은 여러 가지 사례에서 증명된다.

  첫째, 조직문화연구는 조직의 문화적 편향과 사회적 관계의 역동성 분석에 강점이 있다. 예컨대 하나의 개별조직 내에서도 서로 다른 문화적 편향을 가진 하위집단이 존재하고, 집단간 긴장과 갈등의 존재유무를 분석할 수 있으며, 조직간 비교에 효과적 틀의 유용성이 있다. 부처별 조직문화 비교사례로서 행정자치부와 총무처간의 내부갈등 및 통합과정의 문화적 분석은 이를 증명한다.

  둘째, 조직문화연구는 조직내의 질서와 계속성 파악에 필요하고, 조직효과성과 밀접하게 연관되며, 구조적 조직연구가 해결할 수 없는 조직현상 탐구에 실제적 가치가 있다. 조직문화와 조직합병증후군과 관련 조직통합(합병)의 사례분석은 통합이전의 모체조직들간의 문화충돌과 그 가시적 요소를 확인하기가 용이하다.

  셋째, 조직현상연구의 조직문화적 접근은 1)조직내부의 복잡성은 조직내 개인들의 사회적 관계망이나 조직내부의 상호작용적 영향력의 흐름을 통해 이해가능하다. 2)문화적 접근은 조직내부 주체들의 역동적 상호작용을 보다 다양하게 조명케 한다.

  다. 측정지표 유용성과 필요성

  1) 유용성

  첫째, 정부관료제의 문화다원주의 분석은 단위조직을 중심으로 한 조직문화연구가 유용하다. 왜냐하면 정부기관에 따라 조직문화는 상이할 수 있기 때문에 분석의 단위는 공공조직이나 기관수준 또는 부서 수준을 분석단위로 하는 것이 적절하다. 예컨대 행정기관의 고객유무, 규제와 봉사, 개방성 정도 등 기관의 성격에 따라 상이한 규범체계와 조직문화를 가지고 있다고 볼 수 있기 때문이다. 

  둘째, 정부조직연구에 있어서 조직문화연구가 미미했던 것은 공공조직이 기업조직처럼 다양하지 못하기 때문이다. 그러나 정부조직도 각 부처별로 단위조직적 특성이 있기 때문에 조직문화연구의 활성화가 가능하다. 특히 해석적 관점의 조직문화연구는 공공행정조직의 이해와 진단에 기여할 수 있다.

  예컨대 정부조직간 문화충돌을 체계적으로 분석하기 위해서는 우선 조직구성원의 일상업무행동과 유형, 정책결정 대응행동, 위기극복행동 등의 실증적 분석이 비교적으로 연구되어져야 한다. 또한 조직간 합병사례나 조직내의 집단간 상호작용의 충돌, 진화 등 문화변동 연구를 위해서 조직문화 개념의 조작화와 세련화가 필요하다.

  셋째, 조직문화지표는 1)우리사회의 공공조지직의 실상과 수준을 수요측면 및 사회문화적 측면에서 객관적이고 과학적인 관점에서 분석가능한 지침을 제공한다. 2)기존 행정문화연구에서 밝혀내지 못한 구체적이고 심층적인 행정조직문화 영역에 대한 조사를 가능하게 한다. 3)행정조직문화지표가 개발되면 기존의 행정문화 연구지표와 함께 종합적이고 체계적인 행정조직문화지표의 총체적인 평가를 위한 주요 토대가 될 수 있다는 점이다. 4)행정조직문화의 유형을 파악할 수 있다. 예를 들면 단일 조직문화 특성의 심층조사, 조직간 비교, 조직내 부서별 하위문화를 비교하는 데 유용하다. 5)조직문화 유형과 적합성(congruence)과 강도(strength)연구에 도움이 된다. 6)행정조직문화와 조직특성 변수간 관계의 규명이나 검증에 도움이 된다.

  또한 부수적인 효과로서 공⋅사 조직의 조직문화 비교, 중앙⋅지방자치단체 조직문화 비교, 광역단체와 기초단체 조직문화 비교, 조직내부 조직문화 비교 등에 활용 가능하다.

  2) 행정조직문화 측정지표 설정 필요성

  조직문화의 측정지표연구는 조직문화 특성과 실체를 파악하게 한다는 점에서 그 중요성이 있다. 한국의 조직문화연구는 그 연구의 중요성에도 불구하고, 아직은 매우 기초단계에 있다. 따라서 그 개념과 구성모델, 문화측정지표가 될 수 있는 구체적인 요인을 구분하는 연구가 선행될 필요가 있다.

  행정조직문화 지표를 개발한다는 것은 이상적인 행정조직문화의 지표를 개발하여 제시하고, 그것을 측정하는 것에 한정하지 않고, 그 지표를 통해 현실적인 조직문화관, 의식, 행동을 측정할 수 있는 바람직한 표준을 설정하는 동시에 그것을 통해 조직문화가 어떤 것인지를 파악할 수 있어야 한다.

  행정조직문화지표 측정필요성으로서는 첫째, 문화적 접근은 구조적, 행태적 분석보다 조직내부의 복잡성에 따라 발생하는 조직현상의 원인과 결과에 대한 이해를 쉽게 한다. 둘째, 조직문화적 접근은 조직 내부인들 사이의 역동적 상호작용을 다양한 측면에서 조명하게 한다. 즉 조직을 작동시키는 다양한 권력에 대해 연구가 가능하다. 즉 조직문화접근은 조직인들이 다원적 행동가 의식을 이해하는 다양한 차원의 제동 뿐만 아니라 어떤 조건하에서 그러한 차원이 부각하고 희석되는가에 대한 근거를 제시한다. 셋째, 정부부처조직문화 상이성 연구의 경우 개별공공조직의 행정이념의 우선순위설정에서 찾아 볼 수 있다. 공공조직 행정이념의 우선순위가 설정되면 행정관료들의 사고방식이나 가치관, 업무수행기준이 우선순위에 부합하도록 유도하는 지침이 된다. 또한 공공조직기능이 규제중심인가, 봉사중심인가 등에 따라 조직문화의 내용도 그에 상응하는 것이 되어야 한다. 이것은 공공조직문화의 특성 뿐만 아니라 바람직한 조직문화 내용도 차이가 있게 된다는 것을 암시한다.

  김재영(1999)은 12개 과학기술계 정부출연(연)의 연구원을 대상으로 조직문화 특성을 분석한 결과 각 기관별로 조직문화가 달라서 기관별 조직문화 특성에 따른 정책대응의 필요성을 제기한다.

  따라서 행정조직문화는 특정행정조직의 행정문화적 조직특성을 파악할 수 있는 행정조직문화측정지표(Urban Administrator Organizational Culture Index: UAOCI)의 개발을 필요로 한다.

Ⅲ. 행정조직문화 측정지표 연구의 한계

  지금까지 조직연구자들은 조직문화의 가설형성과 검증에 별다른 성과를 내놓지 못하고 있으며, 다음과 같이 몇가지 점에서 기존연구의 한계점을 지적한다.

  첫째, 아직까지는 주로 직관적 연구에 머무르고 있다는 것이 한계라면 한계이다. 따라서 기존 연구의 비판적 검토를 중심으로 연구의 한계와 비판을 정리하여 새로운 연구과제를 찾을 필요가 있다.

  둘째, 문화의 토양이 다른 외국의 사기업 문화측정 방법을 공공조직문화 측정에 그대로 적용하는 것은 지나친 무리가 있다고 판단된다. 특히 공공행정조직은 사기업과 달리 위계문화가 강하고, 조직설립의 근거, 엄무의 표준화 정도, 도전정신 등에서 현격한 차이가 있다. 따라서 이러한 특성들을 도외시하고 공,사조직의 문화를 동일시하여 외국의 이론적 틀을 검증없이 그대로 적용한다면 이는 출발부터 잘못된 것이다.

  셋째, 조직문화 연구방법론 비판점이다. 1)하나의 조직이 단일문화를 가지고 있다는 가정에서 출발하지만 문화는 다양하게 존재한다. 2)조직인의 주관성을 강조하는 접근으로서 조직경제성이나 통제 등 객관성을 간과할 우려가 있다. 3) 조직문화연구와 주관성 등에 대한 객관성과 실증주의적 검증이 부족한 점을 한계로 들 수 있다.

  넷째, 조직문화연구 문제 중의 하나는 그 개념의 다양성과 이해의 곤란성이며, 실증적 연구방법의 어려움에 있다. 특히 정부공공조직의 경우 기업조직같은 다양한 조직문화를 상정하기 어려운 측면이 있다.

  다섯째, 정부조직의 경직성과 구조기능주의에 대한 맹신이 조직문화연구를 경시하는 이유이다.

  여섯째, 계량적인 문화의 차이가 얼마나 정확한 것인가도 문제거리라는 비판을 면하기는 어렵다.

  일곱째, 조직문화 연구는 조직문화의 차이점뿐만 아니라 유사성의 연구도 긴요하다. 예컨대 문화충돌의 이유가 개인의 이해관계인지, 집합적 이해관계인지 등 문화적 요소와 이해의 관계측면 규명이 요구된다.

  끝으로, 조직문화연구가 중요하게 거론되는 이유는 조직의 문화요인으로 인간에게 초점을 두며, 조직에서의 삶의 질 향성 및 조직생산성 향상을 위한 인간의 협조를 유발하는 수단이기 때문이다. 그러나 문화는 정의, 특징, 통제가 어렵고 관찰이나 감독할 수 있는 행위도 아니라는 점에 연구의 어려움이 있다.

  이상과 같은 조직문화의 한계와 상이성의 고려 속에 한국적 공공행정조직의 특성을 명료하게 밝혀낸 후 그 측정도구를 개별적으로 적용하는 것이 논리적임을 시사한다.

Ⅳ. 행정조직문화 측정지표 연구과제

  1. 공공행정조직 특성화 측면

  무엇보다도 가장 핵심적인 과제는 공공행정조직의 특성화와 유형과를 기하는 연구가 시급하다고 판단된다. 21세기 디지털감성사회의 도래와 함께 공사부문간 특성이나 영역이 점차 희석되어져 가는 마당에 공공행정조직의 문화적 특성을 분석할 수 있는 분석 틀이 연구 개발되어져야 할 것이다.

  2. 공공행정조직문화 측정지표와 문항의 개발 측면

  공공성을 측정할 수 있는 문항의 개발과 적용이다. 기존의 조직문화 측정도구들은 Harris & Morgon(1979), Cameron(1985), Owens & Steinhoff(1990), Shaw(1990) 등이 있으나 외국의 문화적 차이로 인해 한국에 그대로 적용하는 하는 것은 문제가 있다.     따라서 한국적 공공행정조직 특성에 맞게 조직문화측정지표 연구가 이루어져야 하며, 또한 동시에 특정조직의 문화를 측정할 수 있는 문항개발이 함께 연구되어져할 것이다. 환언하면 공공행정조직측정지표의 계량화 항목 문제로서 특정조직의 특성을 판별할 수 있는 차별적 항목개발이 요구된다.

  3. 공공행정조직문화와 성과관계의 경험연구의 보완

  공공행정조직문화와 조직격차, 성과관계, 문화개발과 변동 등과 관련된 연구로 확대될 필요성이다. 예를 든다면 팀제조직의 조직문화 특성화와 성과관계 측정 등이 그것들이다.